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法律法規網綜合消息 日本為什麼會面臨用工荒？到底是企業的責任，還是工人太少，該怎麼解決這個問題？
如果這時候告訴你，在一衣帶水的另一個國傢，將近每1.5個職位對應1個求職者，老板挖空心思都招不到人，你會不會羨慕嫉妒？ 如果再
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日本為什麼會面臨用工荒？到底是企業的責任，還是工人太少，該怎麼解決這個問題？
如果這時候告訴你，在一衣帶水的另一個國傢，將近每1.5個職位對應1個求職者，老板挖空心思都招不到人，你會不會羨慕嫉妒？
如果再告訴你，這個國傢物價穩定，極少漲價，工作非常有保障，終身雇傭制帶來的鐵飯碗遍地都是，你會不會眼紅得瘋掉？
不過你不必著急羨慕。每經小編註意到，如今日本人正在經歷著這般經濟環境。他們大概會告訴你，這樣的日子不僅不值得羨慕，而且相當痛苦。
如今的日本，正在經歷著自1974年以來最大的用工荒。
但是老板即使招不滿空缺職位，也沒有能力給職工許諾加薪，反倒是把日本已經丟棄多年的終身雇傭制又拿瞭回來。
職員雖然面對著平穩無比的物價，享受著不能輕易被解雇的保障，但如果工資也跟著一輩子不漲，前景也是相當暗淡。
而且，超低（甚至為負）的通脹率背後，是日本經濟常年增長乏力的停滯現象，超高的就業率和空缺職位背後，是日本人口急速老齡化，適齡勞動力劇減的尷尬現實。
日本遭遇43年來最大用工荒
今年4月，日本的求職比從前月的1.48升至1.49，即意味著每個求職者對應著1.49個職位空缺。
這個比靜電除油機率甚至超過瞭1990年7月日本泡沫經濟時期的最高點。日本勞動力需求上一次如此強勁是在1974年2月，當時該比值為1.53。
與此同時，日本失業率持穩於2.8%，齊平於1994年6月以來的最低水平。
上世紀八九十年代，日本曾經歷過經濟繁榮時代，一度成為世界第二大經濟體。不過那時候不同的是，這次勞工短缺不像當年一樣是工作崗位隨著經濟增長而增加，而隻是因為勞動力供應在減少。隨著嬰兒潮（baby
boom,指戰後生育高峰出生的人）一代人陸續退休，日本適齡工作人口正以每年70萬的速度在減少。
這也凸顯出日本經濟的一個核心問題：盡管商店和餐廳都因為無法招聘到足夠的雇員而難以為繼、被迫關店，但在經濟頹靡之際，企業沒有增加員工工資的能力，因此勞動力短缺仍未能轉化為多數勞工的薪資上漲，這可能制約消費者支出增加。
這令寄望於勞工市場緊張以推升國民收入水平的日本央行感到頭疼。若國民薪資不增加，就無法最終帶來日本央行渴望已久的通脹指標達到2%目標值。
每經小編註意到，今年4月，日本傢庭開支同比下滑瞭1.4%，至29.6萬日元，連續第14個月降低。這是該指標在2008年3月至2009年4月持續在歷史高位以來的最長連跌。
終身雇傭制重回日本
曾幾何時，在日本經濟高速成長的年頭，終身雇傭制成瞭一種驕傲。就連日本最早的足球聯賽裡，各隊都是以母公司名稱命名，而非以所在城市命名。
後來隨著時代進步，終身“鐵飯碗”早已被日本人自己打破。不過每經小編發現，在今年日本勞動力格外短缺的背景下，不少日本企業竟然重走老路，用終身雇傭制來吸引勞動力入職。
據金融時報報道，從建築業到老年護理行業等多個行業的日本企業近日都警告稱，用工短缺正開始影響它們的業務。
日本企業用工難凸顯出該國人口的萎縮。日本最大地材制造商之一東理株式會社總經理永嶋元博表示：“工期推遲正變成一個長期性問題。”
在宣佈今年上半年業績時，永嶋表示，公司原本預期在此期間銷售額將上升2%，但實際上銷售額反而下降瞭1%，原因是建築工人的普遍短缺使東京地區的辦公樓和商用項目工期推遲。
日本企業應對用工短缺的一種普遍方法是提供更優渥的終身制雇傭合同，提供工作保障和養老金福利。日本10年來傾向於提供更多兼職和合同工作的趨勢，但現在的統計數據顯示，日本開始逆轉過去10年的趨勢，全職工作占據絕對主要的位置。
電子公司松下(Panasonic)旗下提供社會化護理服務的公司Panasonic Age
Free上周為其數百傢傢庭護理和日間護理中心的所有員工提供瞭終身制雇傭合同。
該公司有1500名員工簽訂的是6個月的合同，但從明年4月起，那些在該公司工作達1年的員工有資格轉為終身制員工，享受養老金、獎金和可在該公司工作到退休的工作營業用抽油煙機保障條款。
由於老年護理行業用工需求的快速增長與緊張的勞動力市場相互沖突，這個領域的用工短缺尤為嚴重。Panasonic Age
Free表示，希望能夠通過降低招聘支出來抵消員工成本的上升。
該公司社長片山榮一對廣播電視機構日本放送協會(NHK)說：
“我們希望通過改革工作條件來留住兼職員工，在兩三年內將我們的離職率降至10%出頭的水平。”
運營東京迪士尼樂園和東京迪士尼海洋的Oriental
Land今年早些時候警告稱，該公司難以招募運營園內餐廳和遊樂項目的員工。該公司高管Akinobu
Yokota廚房油煙處理說：“招人變得越來越難。”
目前來看，日本企業面對用工短缺，正在采取除瞭漲工資以外的一切手段應對。
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快遞“用工荒” 不宜簡單歸咎於“以罰代管
據報道,今年“雙十一”快遞總量預計超10億件,不少快遞公司開出誘人薪酬招人。但有加盟商告訴記者,“雙十一”“撐不過去就是死”。在這背後,是不少加盟商一直面臨“用工荒”的窘境。有快遞員表示,超長的工作時間加上嚴苛的罰款,身邊不少同事已經跳槽去送外賣瞭。
的確,快遞加盟模式存在內部嚴重的利益博弈,形成瞭總部與加盟網點之間利益的層級關系。同時,快遞加盟網點,普遍都采取簡單粗放罰款的管理模式,使得終端派件從業人員難以保持相對穩定,短工化問題十分突出,這也使得像“雙十一”這種快遞量迅猛增長的特殊時段,快遞投送人手短缺的矛盾特別突出。
不過,也要理性地看到,所謂的快遞用工荒,並不單單在加盟模式的快遞企業存在,直營系的快遞企業同樣難以幸免。為何會如此?
這背後的根本原因在於,快遞投送還屬於典型的勞動密集型的服務行業,用工所能提供的投送服務能力,取決於常態穩定的業務量。換言之,在這個量確定的前提下,快遞企業用工成本最低化與快遞員收入最大化的結果,便是相對固定的用工數量。在現有的低價競爭模式下,快遞企業用工的投送能力基本被運用到瞭極致,幾乎所有的快遞員都忙到疲於奔命的地步,少有冗餘。這也有意味著,一旦出現像“雙十一”、春節前夕這樣的快遞量暴漲的潮汐時段,都會陷於人手短缺的矛盾之中。
當然,有關於用工制度、運營管理乃至模式的一些弊端都會因此而放大。譬如,在加盟模式下,“以罰代管”,近乎苛刻,嚴重透支瞭終端網點的贏利能力,導致快遞行業發展陷入惡性循環的困局,而快件的潮汐式增長,就成為一道坎,可能是壓死駱駝的最後一根稻草。但是,顯然這又不是快遞用工荒的根本癥結,問題的關鍵恐怕在於,快遞行業過度依賴勞動力甚至廉價勞動這種低端粗放的競爭發展模式。
不可否認,這種模式是快遞行業從無到有,並短期內形成體系無法逾越的階段,但是,從長遠來看,這又是難以持續的,還需要逐步擺脫唯低價競爭的模式,向差別化、優質化服務要效益,推動行業管理、運營的提檔升級,引入更多信息化、機械化的作業手段,擺脫人力依賴,建立快件投送用人勞動量行業標準、薪資標準,增強快遞行業勞動力涵養能力,提高行業從業人員特別是快遞人員的穩定性。
此外,加盟模式的利益格局也需要順應發展趨勢進行改革與調整,建立新的交叉持股的合夥機制,讓加盟合夥企業可以參與到總部的戰略中,建立更註重利益分享加盟模式,畢竟快遞效益來源於快件的收攬與投送,涵養終端才是持續發展的基礎。
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